[채용 시장] [회견보도] 한화에어로스페이스 학벌 채용 계기로 국회는 '출신학교채용차별방지법' 제정해야...(+상세내용, 현장사진)

학벌 채용, 사과로 끝날 일인가… 대기업 451곳 분석 “비차별 명문화는 26.6%뿐” 출신학교채용차별방지법 도입 서둘러야

▲ 출신학교 채용 차별로, 청년들의 취업 기회의 공정성을 훼손하는 사건이 대기업에서 발생.

▲ 지난 9월 9일 KBS 단독보도로, 한화에어로스페이스가 경력직 채용 내부지침에 서울·판교 근무자에게 국내 11개 대학·해외 QS 100위권이라는 ‘출신학교 커트라인’을 적용하고 있음이 드러남.

▲ 이는 외부 채용공고에는 없던 ‘공고 밖 내부지침’을 통한 은밀한 학벌·연령 차별로, 「고용정책기본법」 위반 소지가 매우 큼.

▲ 이후 지난 9월 27일, 한화에어로스페이스 이부환 대표이사가 공식 사과문을 발표함. 관련 부서 및 책임자에 대한 경고와 징계, 내부 프로세스 전면 개선, 전 임직원 공정채용 교육 강화를 약속함.(사과문 전문 본문 수록)

▲ 본 국민운동은 회사 측의 이 사과를 수용함. 다만 사과는 선언이고 이행은 별개의 과제이므로, 지침 폐기의 대외 확인, 부당하게 배제된 지원자의 구제, 재발 방지 장치의 공개, 채용 기준의 투명한 공개로 사과가 이행되기를 요청하며 그 결과를 끝까지 확인할 것임.

▲ 교육의봄이 2024년부터 3년간 대기업 지속가능경영보고서 451개를 분석한 결과, ‘채용에서의 출신학교 차별 금지’를 명문화한 기업은 3년 평균 26.6%에 그쳤고, 명문화율은 3년 내내 30%를 넘지 못했음.

▲ 한화에어로스페이스는 그 26.6% 안에서도 3년 중 2회 반복 명문화한 26개 기업 중 하나였음. 명문화 기업에서도 내부 지침이 작동했다면, 명문화조차 하지 않은 다수 기업의 채용 현장은 어떠할지 묻지 않을 수 없음.

▲ 이처럼 출신학교 채용 차별의 관행을 기업의 자율에만 맡길 수 없다는 것이 분명해진 만큼, 국회(해당 상임위: 기후에너지환경노동위원회)는 이번 회기 내에 「출신학교 채용 차별 방지법」(채용절차법 개정안)을 즉각 도입해야 함.

▲ 고용노동부는 9월 16일 착수한 감독을 통해 회사가 약속한 조치의 이행 여부까지 확인하고, 다른 대기업에서 유사 사례가 발생하지 않도록 안내와 감독을 강력하게 이행해야 함. 나아가 단속에 머무르지 말고, 주무 부처로서 「채용절차법」 개정에 적극적으로 나서야 함.

출신학교채용차별방지법 국민운동 329개 단체는 오늘, 한화에어로스페이스의 학벌 채용 사안에 대한 우리의 입장을 밝히고 국회에 「출신학교 채용 차별 방지법」의 도입을 촉구하기 위해 이 자리에 모였습니다. 대한민국을 대표하는 항공·방위 산업을 선도하는 기업이 그 안에서 청년들의 미래를 ‘출신학교’라는 조건으로 재단하고 있었기 때문입니다.

청년들이 취업의 어려움을 겪고 있는 터에, 채용의 공정성을 훼손하는 일이 일어난 것은 매우 개탄할 일입니다. 수많은 지원자들이 자신의 역량을 보여줄 기회조차 얻지 못했습니다. 서류를 열어 보기도 전에, 졸업한 학교의 이름만으로 탈락이 결정됐습니다. 그것도 겉으로 내건 채용공고에는 단 한 줄도 적히지 않은, 인사담당자들에게만 은밀히 전달된 ‘내부지침’을 통해서였습니다.

우리는 묻습니다. 학벌과 나이로 사람을 거르는 낡은 관행을, 그것도 문서로 만들어 조직적으로 시행하는 것이 과연 공정입니까. 이 물음에 대해 회사는 지난 9월 27일 공식으로 사과했습니다. 그러나 사과로 끝낼 수 없는 이유가 있습니다. 이 관행은 한화 한 기업의 일이 아니며, 더 나아가 불법을 행한다 해도 그것을 막을 법이 아직 없기 때문입니다. 오늘 우리가 이 자리에서 말하려는 것이 바로 그것입니다.

■ 사건의 경위 - 채용공고 ‘뒤’에서 작동한 내부 지침의 실체 

지난 9월 9일, KBS의 단독보도로 한화에어로스페이스의 경력직 채용 내부지침이 세상에 드러났습니다. 보도와 후속 취재를 종합하면 그 실체는 이렇습니다. 

이 지침은 지난 8월 말 작성돼 인사 담당 임원과 사업부별 채용 담당자에게 발송됐습니다. 그 안에는 서울·판교 근무자를 대상으로 국내 11개 대학과 해외 QS 100위권 대학이라는 ‘출신학교 커트라인’ 및 ‘1980년생 이하’라는 나이 상한선이 담겨 있었습니다. 특히 우리가 오늘 주목하는 것은 출신학교 기준입니다. 이 커트라인 밖의 학교를 나왔다면, 그 지원자는 다른 무엇도 평가받지 못했습니다. 

출신학교 기준이 하는 일은 단순합니다. 지원자를 학교 이름으로 먼저 나누고, 선 밖에 있는 사람의 서류는 열지 않거나 불이익을 주는 것입니다. 어떤 일을 해 왔는지, 무엇을 할 수 있는지, 그 직무에 얼마나 적합한지는 그다음의 문제가 됩니다. 그리고 이 기준은 청년들에게 가장 무겁게 작용합니다. 출신학교는 이미 스무 살 무렵에 확정되어 그 뒤로는 바꿀 수 없는 조건입니다. 지금 아무리 실력을 쌓아도 되돌릴 수 없는 한 가지로 평생의 기회가 갈린다면, 청년들에게 노력하라는 말은 무엇을 뜻하겠습니까. 

더 심각한 것은, 이 기준이 외부에 공개된 채용공고에는 전혀 없었다는 점입니다. 공고에는 직무와 자격 요건만 적혀 있었고, 학교에 관한 문장은 단 한 줄도 없었습니다. 그 기준은 인사담당자들에게만 전달됐습니다. 그래서 지원자들은 자신이 왜 떨어졌는지조차 알 수 없었습니다. 회사는 당시 ‘가이드라인일 뿐 반드시 지켜야 하는 규정은 아니다’라고 해명했습니다. 그러나 스스로 ‘필수 충족’이라 못 박은 문서에 대한 설명으로는 충분하지 않았습니다. 

■ 한화에어로스페이스 대표 이사의 공식 사과

이 사실이 보도된 뒤, 지난 9월 27일 한화에어로스페이스는 이부환 대표이사 명의의 공식 사과문을 발표했습니다. 전문은 다음과 같습니다.

한화에어로스페이스 대표이사 이부환입니다.

최근 언론보도를 통해 알려진 당사의 경력직 채용 가이드라인 논란으로 인해 저희 한화에어로스페이스를 아껴주시는 많은 분께 실망을 드린 점, 진심으로 사과드립니다. 

공정한 채용을 통해 사회적 책임을 다해야 하는 기업으로서 직무 수행과 무관한 학력, 나이 등 개인의 조건을 이유로 지원자의 기회를 제한할 수 있는 내용이 포함된 가이드라인이 만들어진 것은 결코 있어서는 안 되는 일이었습니다. 이는 그동안 저희 한화에어로스페이스가 지향해 온 '열린 채용'과 '공정한 기회 제공'이라는 기본원칙을 정면으로 훼손한 행위였습니다. 

이번 사안은 내부 의견수렴과 면밀한 검증이 이루어지지 않은 채 잘못된 가이드라인이 현업에 배포된 명백한 당사의 과오입니다. 이에 대해 무거운 책임감을 느끼고 있습니다. 저희 회사는 이번 사태를 매우 엄중하게 받아들이고 있으며, 다음과 같은 즉각적인 조치와 재발 방지 대책을 약속드립니다. 

해당 가이드라인을 수립하고 배포한 관련 부서 및 책임자에 엄중히 경고하고 징계하겠습니다. 앞으로 이 같은 일이 발생하지 않도록 내부 프로세스의 결함을 분석하여 체계를 전면 개선하겠습니다. 전 임직원을 대상으로 공정 채용 교육을 강화해 차별 없는 채용 문화가 정착될 수 있도록 하겠습니다. 

다시 한번 이번 일로 실망을 끼쳐드린 점 진심으로 사죄드리며, 투명하고 공정한 조직문화를 정착시켜 신뢰를 회복하는 모습으로 보답하겠습니다. 

2026년 9월 27일

한화에어로스페이스 대표이사 이부환

회사 대표 이사가 이 사건과 관련해서 사과를 한 것은 그나마 다행입니다. 다만 사과는 선언이고, 이행은 별개의 과제입니다. 채용 차별로 기회를 잃은 지원자에게 필요한 것은 유감의 표명이 아니라 실제의 회복입니다. 이에 우리는 대표이사가 약속한 바를 회사 측이 이행하고 그 결과를 알려 줄 것을 요구합니다. 

■ 출신학교 차별 방지를 더 이상 기업 자율에 맡길 수 없음 - 대기업 10곳 중 7곳이 출신학교 차별 금지를 명문화하지 않음. 이번 불법적 사건이 한화에어로스페이스만은 아닐 것 

재단법인 교육의봄 부설 기관 좋은채용연구원은 2024년부터 3년간, 대한상공회의소 신기업가정신협의회에 등재된 대기업 지속가능경영보고서 451개(2024년 154개, 2025년 160개, 2026년 137개)를 분석해 ‘채용에서의 출신학교 차별 금지’를 공개적으로 명문화한 기업이 얼마나 되는지를 확인해 왔습니다. 인권경영·인재경영·DEI·윤리경영 관련 서술은 물론, 보고서에 링크된 인권경영정책과 행동규범, 윤리헌장까지 모두 확인한 결과입니다. 명문화율은 2024년 23.4%, 2025년 28.8%, 2026년 27.7%로 3년 내내 30%를 넘지 못했고, 3년 평균은 26.6%였습니다. 중복을 제외하면 74개 기업만이 이를 명문화했습니다. 바꾸어 말하면, 지속가능경영보고서를 발간할 만한 규모의 대기업 10곳 중 7곳 이상은 채용에서 출신학교로 차별하지 않겠다는 문장 한 줄조차 아직 내놓지 않고 있습니다.

그리고 한화에어로스페이스는 그 26.6% 안에 있던 기업입니다. 3년 중 2회 반복해 명문화한 26개 기업 가운데 하나로, ESG와 인권 경영을 내세우며 투자자와 국민 앞에 공개한 약속이었습니다. 그럼에도 그 기업의 내부에서 학벌 기준이 담긴 지침이 만들어져 현장에 배포됐습니다. 이는 ‘보고서상의 명문화’가 곧 ‘채용 현장의 실제’를 의미하지 않는다는 사실을 보여주는 단적인 사례입니다. 그렇다면 우리는 묻지 않을 수 없습니다. 약속을 문서로 밝힌 기업에서도 이런 일이 일어났다면, 그런 약속조차 하지 않은 나머지 일곱 곳의 채용 현장은 어떠하겠습니까. 우리는 다른 기업들이 더 낫다고 판단할 근거를 갖고 있지 않습니다. 

이에 우리는 다른 대기업들에게 요구합니다. 이번 사안을 계기로 자사의 채용 내부 지침과 실무 관행을 스스로 점검하십시오. 출신학교로 채용 과정에서 지원자들을 가름하고 가점 감점을 주는 행위는 고용정책기본법 7조 1항에 의하면 위법 행동입니다. 따라서 채용공고에 없는 학교 기준이 내부 문서나 관행 속에 남아 있다면 스스로 걷어내고, 그 결과를 밝히십시오. 상공회의소에 등재하는 지속가능경영보고서에 출신학교 비차별을 명문화하지 않은 기업은 명문화를 다짐하고, 명문화한 기업이라면 그 약속이 채용 현장에서 실제로 작동하고 있는지 확인해 공개해야 합니다.

■ 기업의 선언과 자율로는 막을 수 없음 : 이번 사건은 「고용정책기본법」 제7조 제1항을 위배한 것으로, 출신학교 정보를 채용 과정에서 수집하지 못하게 「채용절차법」 제4조의3을 개정해야

기업의 선언과 자율에 맡겨서는 이 관행을 막을 수 없다는 것이 이번 사안이 남긴 결론입니다. 그런데 한화에어로스페이스의 내부 지침은 단순한 ‘관행’이 아니라 이미 법이 금지한 차별이었습니다. 출신학교 및 나이를 이유로 한 채용 차별은 「고용정책기본법」 제7조가 금지하는 행위입니다. 이 조항은 사용자가 근로자를 모집·채용할 때 합리적 이유 없이 연령 및 출신학교 등을 이유로 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 금지하는 법이 있는데도 이런 일이 벌어진 것입니다.

이유는 여기에 있습니다. 현행 「채용절차법」 제4조의3은 용모·키·체중 등 신체조건, 출신지역, 부모의 직업·재산 등 직무와 무관한 정보의 수집은 금지하면서도, 정작 ‘출신학교’는 그 목록에서 빠뜨리고 있습니다. 차별을 금지한 조항은 있으나, 차별의 재료가 되는 정보를 애초에 걷지 못하게 하는 조항이 없는 것입니다. 정보가 제출되고 열람되는 한, 그것이 어디에서 어떻게 쓰이는지는 기업 내부의 문서와 관행에 맡겨집니다. 이번 사안은 바로 그 빈자리에서 발생했습니다. 오늘 우리가 「출신학교 채용차별 방지법(출차법)」의 도입을 강력히 요구하는 이유가 여기에 있습니다. 국회(해당 상임위: 기후에너지환경노동위원회)는 이번 회기 내에 이 법을 통과시켜야 합니다.

■ 고용노동부는 진상 규명과 재발 방지를 넘어, 「출신학교 채용차별 방지법」 입법에도 적극 나서야

한화에어로스페이스 채용 차별 근절에 대한 우리의 촉구 이후, 고용노동부가 지난 9월 16일 이 사안에 대한 감독에 착수한 것은 다행입니다. 채용공고 ‘밖’의 내부 지침을 통한 은밀한 차별에 정부가 직접 나선 것은 의미 있는 진전입니다. 그동안 이러한 사안은 기업의 해명 정도로 마무리되는 경우가 많았고, 그래서 관행은 되풀이되어 왔습니다. 이번에는 달라야 합니다.

감독은 지침이라는 ‘문서’의 존재와 폐기 여부를 확인하는 데 그쳐서는 안 됩니다. 실제 채용·평가 과정에서 그 기준이 적용됐는지를 규명해야 하고, 나아가 회사가 사과문을 통해 약속한 조치들 -관련 부서와 책임자에 대한 징계, 내부 프로세스의 전면 개선, 전 임직원 공정 채용 교육-이 실제로 이행되는지까지 확인해야 합니다. 사과가 감독의 종료 사유가 되어서는 안 되기 때문입니다. 그리고 그 과정과 결과를 국민 앞에 투명하게 공개해, ‘공고 밖 차별’에 대한 우리 사회의 분명한 기준을 세워야 합니다.

아울러 이번 감독이 한 기업에서 끝나지 않기를 요구합니다. 조사 결과 확인된 문제 유형을 다른 대기업에도 안내하여 같은 일이 되풀이되지 않도록 하고, 채용공고 뒤의 내부 지침을 통한 차별이 얼마나 확산되어 있는지를 확인하는 감독으로 확대하기 바랍니다. 한 기업을 처분하는 것으로는 이 관행이 사라지지 않습니다.

나아가 우리는 고용노동부가 단속과 감독에만 머무르지 않기를 요구합니다. 이번 사안은 현행 법으로는 ‘공고 밖 차별’을 미리 막을 수단이 없다는 사실을 드러냈습니다. 감독을 통해 확인한 실태야말로 입법의 가장 확실한 근거입니다. 고용노동부는 그 결과를 토대로, 채용 과정에서 출신학교 정보의 수집을 금지하는 「채용절차법」 개정에 주무 부처로서 적극적으로 나서 주십시오. 법안이 국회에서 논의될 때 정부의 입장이 분명하면 입법의 속도는 달라집니다. 채용 현장을 가장 가까이에서 보는 부처가 앞장설 때 이 문제는 풀립니다.

■ 우리의 요구

이에 우리는 한화에어로스페이스와 다른 대기업들, 그리고 정부와 국회에 다음과 같이 요구합니다.

첫째, 한화에어로스페이스는 대표 이사의 약속 사항을 이행하십시오. 연령·출신학교 제한 채용 지침의 전면 폐기를 대외에 확인하고, 약속하신 내부 프로세스 개선의 내용과 일정을 공개하고, 경력·신입 채용의 평가 기준을 투명하게 공개하십시오. 그 이행 여부를 확인하고 다음 단계로 갈지 여부를 판단하고자 합니다. 

둘째, 다른 대기업들도 지속가능경영보고서 속에 출신학교 비차별을 명문화하고, 자사의 채용 내부 지침을 스스로 점검한 후 그 결과를 공개하십시오. 채용공고에 없는 학교 기준이 내부 문서나 관행에 남아 있지 않은지 확인하고, 있다면 스스로 폐기하십시오. 지속가능경영보고서에 출신학교 비차별을 명문화하고, 명문화한 기업은 그 약속이 채용 현장에서 지켜지고 있는지 확인해 밝히십시오.

셋째, 고용노동부·정부는 이번 감독을 끝까지 철저히 수행하고, 조사 과정과 결과를 투명하게 공개하십시오. 지침의 폐기 여부와 실제 적용 여부는 물론, 회사가 약속한 징계·프로세스 개선·교육이 이행되는지까지 확인하십시오. 아울러 다른 대기업에서 유사 사례가 발생하지 않도록 안내와 감독을 강력하게 이행하고, ‘공고 밖 내부지침’을 통한 차별의 확산 실태를 직접 확인해 제도 개선의 근거로 삼으십시오. 위법이 확인되면 과태료·시정명령 등으로 엄정히 조치하십시오. 나아가 단속에 머무르지 말고, 채용 과정에서 출신학교 정보의 수집을 금지하는 「채용절차법」 개정에 주무 부처로서 적극적으로 나서 주십시오.

넷째, 국회는 이와 같은 일이 반복되지 않도록 채용 시 출신학교 정보 수집을 금지하는 「출신학교 채용차별 방지법」(채용절차법 개정안)을 이번 회기 내에 즉각 통과시키십시오. 이번 사안은 출신학교 차별이라는 부당한 관행을 기업의 자율에만 맡길 수 없음을 보여주었습니다. 국회에는 이미 강득구 의원, 박홍근 의원 등이 관련 법안을 발의했습니다. 올해 내로 출신학교 정보를 채용 과정에서 수집하지 못하도록 ‘채용 절차 공정화 법률’을 개정하십시오. 한 기업의 사과를 모든 청년의 권리로 바꾸는 일은 국회만이 할 수 있습니다.

우리는 한화에어로스페이스에 이 요구서에 대한 공식 답변을 10월 15일까지 요청합니다. 사과에 이어 실질적인 이행이 확인된다면, 우리는 그 사실을 우리 사회에 알리고 정당하게 밝힐 것입니다. 그러나 이행이 확인되지 않는다면, 오늘 이 기자회견은 끝이 아니라 시작이 될 것입니다. 우리는 추가 기자회견과 국가인권위원회 진정, 국회 청원, 시민사회 공동 행동 등 가능한 모든 후속 조치로 나아갈 것입니다.

청년이 학벌과 나이가 아니라 오직 실력으로 평가받는 사회, 그 변화를 향해 우리는 결코 물러서지 않을 것입니다. 오늘 한 기업이 잘못을 인정했습니다. 이제 국회가 답할 차례입니다. 한화에어로스페이스와 국회, 정부의 응답을 국민과 함께 똑똑히 지켜보겠습니다.

※ 출신학교채용차별방지법 국민운동 참여 단체(329개 단체)

가톨릭공동선연대(대표: 김항섭), 갈멜의집(대표: 전영표), 강독모임(대표: 김순철), 강북희망네트워크(대표: 김일웅), 강충열교수의학부모교실(대표: 강충열), 거꾸로캠퍼스(대표: 이정백), 경기도중등지구과학교육연구회안양과천광명지회(대표: 안병선), 경기도학교밖청소년부모모임(대표: 김정윤, 염은영), 경기참교육동지회(대표: 박동수), 경남교사노동조합(대표: 이충수), 경북발도르프교육연구회(대표: 신경진), 경북민주시민교육네트워크(대표: 이찬교), 경북혁신교육연구소공감(대표: 유병제), 경주고려갤러리(대표: 최판석), 공감독서모임(대표: 박보윤), 공동육아와 공동체교육(대표: 이기범), 광주대안교육협의회(대표: 이남옥), 교사노동조합연맹(대표: 송수연), 교사인문학동아리(대표: 양승님), 교육공동체 ‘품다’(대표: 남혜연), 교육공무직노조 부산지부(대표: 김미경), 교육대개혁국민운동본부(대표: 윤병선), 교육디자인네트워크(대표: 안종복), 교육리더십디자인연구소1(대표: 배영직), 교육실천이음연구소(대표: 송칠섭), 교육실험실21(대표: 이정백), 교육연극협동조합 재미사마(대표: 서하경), 교육을생각하는시민모임‘교육생각’(대표: 임우택), 교육의봄(대표: 송인수), 교육정책디자인연구소(대표: 오재길, 정미라), 교육희망네트워크(대표: 김옥성), 구로교육연대회의(대표: 홍진숙), 구립아람 어린이집(대표: 최은아), 구속노동자후원회(대표: 배소영), 국공립 달안 어린이집(대표: 우현주), 국공립 평촌더샵아이파크 어린이집(대표: 변정희), 국공립 호성 어린이집(대표: 신영례), 금호가베 어린이집(대표: 김효선), 기독교윤리실천운동(대표: 신동식, 이상민, 정병오), 기독교윤실천운동 청년위원회(대표: 홍천행), 기독연구원 느헤미야(대표: 배덕만), 기윤실교사모임(대표: 장승진), 길동무도서관(대표: 김명진), 김교신아카데미(대표: 반영운), 깡클링스(대표: 한경인), 꿈이있는사과나무 어린이집(대표: 이순덕), 나들숨(대표: 송숙이), 나무와숲학교(대표: 권오희), 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